Managementul resurselor umane - definitie, comentarii

Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management raspunzatoare de toate deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie si membrii ei.

Finalitatea activitatii managementului de resurse umane consta in primul rand in „a face angajatii asa cum isi doreste organizatia dar si a face organizatia asa cum isi doresc angajatii, astfel incat organizatia sa isi atinge obiectivele”. Dupa cum se observa exista o diferenta majora intre ce inseamna managementul resurselor umane care are rolul de a modela oamenii si activitatea acestora in asa fel incat sa se obtina maximum de performanta si ceea ce inseamna activitatile specifice unui birou de personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajati, pontarea orelor de program, a emite adeverinte si a calcula salariile.

Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate in urmatoarele activitati de management:

managementul fluxului de personal – recrutare, selectie, adaptare pe post, inductie si socializare, mentorat, promovare interna, managementul iesirii din organizatie;

managementul performantei – evaluarea performantelor, feed-back-uri consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipa sau organizationale, recompense si beneficii,;

management organizatoric – definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munca si instruirea angajatilor;

managementul comunicarii – implicarea angajatilor in activitatile decizionale, dezvoltarea comunicarii ascendente si descendente, pastrarea corectitudinii procedurale si a eticii organizationale;

Toate aceste activitati pot fi realizate cu succes doar daca exista „cineva” (o persoana, o echipa sau un departament) capabil(e) cel putin:

sa identifice maniera prin care obiectivele organizationale pot fi intelese si interpretate in interdependenta lor pana la nivelul obiectivelor fiecarui angajat in parte (ce implica o viziune sistemica foarte clara asupra organizatiei si cunostinte riguroase de management);

sa inteleaga si sa identifice fortele motrice interne ale angajatilor: volitive, afective, motivationale si conditionarile lor sociale ce sunt implicate in activitatile necesare indeplinirii obiectivelor (necesita cunostinte de psihologie dublate de experienta in activitatea cu oamenii):

sa identifice necesarul de cunostinte, abilitati, aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor si sa stabileasca setul de masuri pentru optimizarea lor (presupune competente in psihodiagnostic, intelegerea naturii tuturor activitatilor organizatiei si a metodelor de dezvoltare profesionala a angajatilor);

sa stie sa puna in slujba organizatiei toate calitatile angajatilor si sa ia masuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt in dezacord cu obiectivele organizatiei (necesita cunostinte de psihologie si legislatie).

Dupa cum se observa toate aceste activitati sunt conditionate strict de cunoasterea psihologiei si a obiectivelor organizationale. Decalajul intre calitatea angajatilor si obiectivele organizationale, intre obiectivele angajatilor si cele ale organizatiei constituie piatra de incercare a ceea ce inseamna management al resurselor umane – vezi: angajament afectiv . De cele mai multe ori obiectivele organizatiei se schimba intr-un mod mult mai rapid decat capacitatea oamenilor de a se adapta acestor schimbari. Un manager de resurse umane afirma recent ca „abia am reusit sa organizez oamenii, sa-i instruiesc si sa-i fac sa inteleaga care-i rolul lor si am auzit ca trebuie sa o iau de la capat..., bateriile mele mai tin dar nu stiu daca si ale lor”. Astfel de reactii din partea managerilor de resurse umane sunt frecvente si ele capata aspecte dramatice atunci cand trebuie sa concedieze persoanele in care s-au investit si care „nu mai au loc” in noua strategie organizationala.

La aceste categorii de probleme, ce sunt din ce in ce mai frecvente in MRU modern, raspunsurile consultantilor se incadreaza in special in urmatoarele directii: pe langa programe de asistenta pentru persoanele disponibilizate (masuri reactive) se ofera si masuri anticipative: optimizarea planurilor organizationale pe termen lung pentru cresterea stabilitatii companiei, recalificarea personalului, consolidarea factorilor de cultura organizationala pentru a adapta si flexibiliza personalul la ritmul accelerat de schimbari si programe de dezvoltare organizationala .