In lucrarile de specialitate termenul de contract psihologic este utilizat frecvent in sensul de set de asteptari mutual impartasite intre angajat si organizatie.
Atat organizatia are anumite asteptari nespuse si nescrise fata de angajat cat si angajatul are expectatii nespuse si nescrise fata de organizatie. Totusi, contractul psihologic este controlat in principal de organizatie! Rousseau (2001) defineste contractul psihologic ca si credinte individuale modelate de organizatie, termeni ai schimbului între indivizi si organizatie. Este evident ca organizatiile se asteapta ca angajatii sa nu fure sau sa nu vorbeasca firma de rau fara sa existe stipulat acest lucru in contractul de munca (contractul formal) si fara sa le spuna in mod expres acest lucru (ca in cazul contractului informal). De asemenea angajatul poate considera de la sine inteles ca organizatia nu ii va insela asteptarile si crede ca va fi informat, de exemplu, cand face lucrurile bine si cand se abate de la normele acceptate.
Intre angajat si manager nu se poate spune „tot”. Unii oameni nu sunt constienti de asteptarile lor si nu le discuta deschis, altii se tem sa nu para „naivi” sau sa nu deranjeze cu anumite intrebari dar cel mai frecvent se considera lucrurile „de la sine intelese” si nu ar mai necesita explicatii. Totusi, cu cat se spune mai putin cu atat se lasa loc liber interpretarilor personale si subiective, incalcarea contractului psihologic devine principala sursa de conflict. Perceptiile diferite ale oamenilor, interesele personale firesti conduc la expectatii si interpretari foarte diferite ale situatiilor. De exemplu la inceputurile unei organizatii, primii angajati au fost “trup si suflet” alaturi de ea, au facut ore suplimentare, sacrificii, etc. Organizatia s-a dezvoltat, si a fost nevoie de monitorizarea orelor de lucru ale angajatilor prin intermediul condicii. Angajatii mai vechi au considerat contractul psihologic incalcat de patron crezand ca valoarea muncii lor a inceput sa fie evaluata cu ora si au refuzat sa semneze condica cu riscul ca vor fi dati afara! Patronul a considerat si el contractul psihologic incalcat pentru ca se astepta ca cei mai de baza oameni ai organizatiei sa fie primii care sa o sprijine si sa nu saboteze aceasta masura, pe care de fapt si el o considera birocratica dar impusa de noua legislatie...
In momentul in care un anagajat considera contractul psihologic incalcat de organizatie poate dezvolta deceptii si frustrari care conduc la comportamente de exagerare, sabotare tacita a productivitatii prin nepasare si neimplicare, discutii „neprincipiale”, plangeri catre alti angajati sau chiar catre clienti si parteneri. Astfel, angajatul va incepe sa isi puna intrebari referitoare la oportunitatea ramanerii in organizatie. Contractul psihologic este principalul raspunzator de consolidarea sau ruperea increderii dintre angajat si organizatie. A aparut astfel nevoia unei abordari riguroase a fenomenului prin intermediul managementului contractului psihologic.
Chiar daca nu ati un urmat un curs de managementul resurselor umane puteti sa aveti in vedere, ca si manageri, unele aspecte de bun simt prin care sa evitati incalcarea contractului psihologic: oferiti permanent feed-back-uri la timp, puneti intrebari si ascultati activ, nu despartiti vorba de fapta, nu faceti promisiuni fara acoperire, prezentati o viziune clara si transparenta a afacerii si a masurilor luate, deciziile importante si delicate pentru angajati transmiteti-le direct si nu prin secretare sau prin e-mail, etc.
In managementul contractului psihologic se utilizeaza frecvent conceptele: corectitudine organizationala, angajament si devotament afectiv. De asemenea ati observat si legatura directa cu termenul mult mai cuprinzator de cultura organizationala.
