De exemplu o persoana ramane intr-o organizatie pentru ca nu s-ar mai putea angaja in alt loc datorita varstei, a cererii slabe pe piata fortei de munca a profesiei lui, pot exista unele clauze contractuale prin care angajatul daca pleaca trebuie sa plateasca firmei o suma mare de bani, teama ca renunta la o serie de privilegii, teama de necunoscut, riscul perceput de a nu putea finanta familia o perioada de timp, alte riscuri, etc.

Acest tip de angajament este mai usor de obtinut decat angajamentul afectiv dar in acelasi timp este foarte periculos. Oamenii nu parasesc organizatia datorita pierderilor pe care le vor resimti dar sentimentele de frustrare ii pot conduce foarte usor la comportamente de sabotaj prin inactiune, jocuri politice la limita moralitatii, provocare de conflicte, etc. Mai mult, acesti angajati sunt mult mai dispusi sa accepte ca fiind “bun si corect “cam tot ce zic sefii si nu se simt obligati sa isi foloseasca mai mult decat timpul conform contractului. Este uimitor cat de multe organizatii apeleaza la impunerea acestor bariere pentru proprii angajati construind contracte de munca cu astfel de clauze sau si mai primitiv “reamintind” unor angajati ca la varsta lor nu-i mai angajeaza nimeni, (cu alte cuvinte trebuie sa se conformeze neconditionat). Un salariu mare care nu sunt in acord cu performanta unei persoane (sau a echipei din care face parte) poate fi de asemenea o alta bariera ce provoaca angajamentul de continuitate.

In unele lucrari se utilizeaza conceptul de devotament de continuitate cu acelasi inteles. Recomandam a se face distinctia fata de termenul: angajament afectiv!

Concepte corelate: corectitudine organizationala, contract psihologic.